Kajian Tentang PHK dengan Alasan Force Majeur

Pada tanggal 2 Maret 2020, Presiden Joko Widodo mengumumkan kasus pertama positif corona virus – 19 (Covid – 19) di Indonesia. Sejak hari itu jumlah orang tertular Covid – 19 terus meningkat setiap harinya. Hingga tanggal 30 April 2020, kasus positif di Indonesia tercatat berjumlah 10.118 kasus (792 meninggal dan 1.522 sembuh). 

Seiring terus meningkatnya jumlah penularan, Pemerintah kemudian memberlakukan berbagai kebijakan untuk menghambat laju penyebaran virus, seperti himbauan untuk tetap di rumah masing – masing, hingga aturan Pembatasan Sosial Berskala Besar (PSBB). Selanjutnya Joko Widodo menerbitkan Keputusan Presiden (Keppres) No. 12 Tahun 2020 Tentang Penetapan Bencana Non – Alam Penyebaran Covid – 19.

Di tengah pandemi Covid-19 dan pemberlakuan status bencana nasional tersebut, banyak perusahaan media melakukan pemotongan hak pekerja hingga PHK dengan alasan force majeur atau keadaan darurat. Posko pengaduan pelanggaran hak ketenagakerjaan yang dibuka LBH Pers dan AJI Jakarta sejak 3 April hingga 1 Mei 2020 telah menerima 61 pengaduan pelanggaran ketenagakerjaan.

Berikut merupakan kajian LBH Pers terkait keadaan darurat atau yang biasa disebut Force Majeur. Berdasarkan regulasi yang ada, alasan force majeur tidak dapat serta merta digunakan untuk menghalalkan PHK dll.

Ketentuan Hukum Force Majeur

Force majeur diatur dalam ketentuan Burgerlijk Wetboek voor Indonesie (Kitab Undang – Undang Hukum Perdata / KUHPer) pasal 1244 dan pasal 1245, lebih lanjut:

Pasal 1244:

Debitur harus dihukum untuk mengganti biaya, kerugian dan bunga. bila ia tak dapat membuktikan bahwa tidak dilaksanakannya perikatan itu atau tidak tepatnya waktu dalam melaksanakan perikatan itu disebabkan oleh sesuatu hal yang tak terduga, yang tak dapat dipertanggungkan kepadanya. walaupun tidak ada itikad buruk kepadanya.

Pasal 1245:

Tidak ada penggantian biaya. kerugian dan bunga. bila karena keadaan memaksa atau karena hal yang terjadi secara kebetulan, debitur terhalang untuk memberikan atau berbuat sesuatu yang diwajibkan, atau melakukan suatu perbuatan yang terlarang baginya.

Selanjutnya dari dua pasal KUHPer tersebut, mengutip putusan PHI No: 435 K/Pdt.Sus-PHI/2015 menjelaskan unsur – unsur dari keadaan memaksa atau force majeur sebagaimana diatur dalam pasal 1244 dan 1245 KUHPer yaitu:

1. Peristiwa yang tidak terduga
2. Tidak dapat dipertangguingjawabkan kepada debitur
3. Tidak ada itikad buruk dari debitur
4. Adanya keadaan yag tidak disengaja oleh debitur
5. Keadaan itu menghalangi debitur berprestasi
6. Jika prestasi dilaksanakan maka akan terkena larangan
7. Keadaan di luar kesalahan debitur
8. Debitur tidak gagal berprestasi (menyerahkan barang)
9. Kejadian tersebut tidak dapat dihindari oleh siapa pun (baik debitur maupun pihak lain)
10. Debitur tidak melaksanakan kesalahan atau kelalaian

Selanjutnya kondisi yang dapat dikatakan force majeur seperti yang diatur dalam pasal 1244 – 1245 KUH Perdata adalah apabila ada suatu keadaan yang menyebabkan suatu hak atau suatu kewajiban dalam suatu hubungan hukum tidak dapat dilaksanakan, antara lain diakibatkan oleh:

1. Bencana alam (gempa bumi, tanah longsor, banjir)
2. Kebakaran, perang, huru – hara, pemogokan epidemic
3. Tindakan pemerintah di bidang moneter yang menyebabkan kerugian luar biasa

PHK dengan Alasan Force Majeur

Sebelumnya sudah dijelaskan unsur – unsur dari ketentuan force majeur sebagaimana diatur dalam KUHPer. Selanjutnya dalam ketentuan Undang – Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagekerjaan), mengatur lebih lanjut terkait PHK dengan alasan force majeur yaitu:

Pasal 164 ayat (1)

• Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Artinya, syarat PHK yang dilakukan perusahaan dengan dalih force majeur  -sebagaimana dimaksud Pasal 164 ayat (1)- harus diiringi dengan tutupnya perusahaan. Sehingga apabila perusahaan masih beraktivitas seperti biasa atau tidak tutup secara permanen, maka tidak bisa serta merta melakukan PHK kepada pekerja dengan alasan wabah covid – 19 sebagai kondisi force majeur.

Kalaupun PHK tak dapat dihindarkan karena perusahaan benar – benar tutup secara permanen akibat force majeur, maka berdasarkan ketentuan Pasal 164 ayat (1) perusahaan berkewajiban untuk membayarkan satu kali uang pesangon, satu kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak. Besaran uang pesangon, penghargaan masa kerja dan penggantian hak diatur lebih lanjut dalam Pasal 156 ayat (2), (3), dan (4).

Kondisi wabah Covid – 19 sebagai bentuk dari force majeur memungkinkan Perusahaan untuk melakukan PHK tidak dengan alasan merugi atau keadaan memaksa, yaitu dengan alasan melakukan efisiensi sebagaimana diatur dalam pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan. Namun perlu menjadi catatan bahwa ketentuan pasal 164 ayat (3) UU Ketenagekerjaan telah berubah normanya berdasarkan putusan Mahkamah Konstitusi (MK) No: 19/PUU-IX/2011. Berubahnya norma pasal 164 ayat (3) tersebut membuat PHK yang dilakukan perusahaan dengan dalih efisiensi harus diiringi dengan tutupnya perusahaan secara permanen.

Merumahkan Pekerja dengan Alasan Force Majeur

Sebelumnya ketentuan force majeur dalam UU Ketenagakerjaan hanya diatur dalam pasal 164 UU Ketenagakerjaan yaitu mengenai PHK dengan alasan force majeur atau keadaan memaksa. Sehingga sebagai upaya untuk menghindari PHK, dalam hal ini merumahkan pekerja, sejatinya tidak perlu menggunakan alasan force majeur selama dilakukan berdasarkan ketentuan peraturan yang berlaku.

Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan menjelaskan:

“Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja “

Semangat mengupayakan terhindarnya PHK sebagaimana diatur dalam pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan selanjutnya dituangkan ke dalam Surat Edaran No: SE – 907/MEN/PHI – PPHI/X/2004 Tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal. Dalam SE tersebut menyatakan hal – hal yang dapat diupayakan untuk menghindari PHK yaitu:

1. Mengurangi upah dan fasilitas pekerja tingkat atas, misalnya tingkat manajer dan direktur ;
2. Mengurangi shift ;
3. Membatasi/menghapuskan kerja lembur ;
4. Mengurangi jam kerja ;
5. Mengurangi hari kerja ;
6. Meliburkan atau merumahkan pekerja/buruh secara bergilir untuk sementara waktu ;
7. Tidak atau memperpanjang kontrak bagi pekerja yang sudah habis masa kontraknya ;
8. Memberikan pensiun bagi yang sudah memenuhi syarat.

Ketentuan surat edaran tersebut, merumahkan pekerja adalah salah satu upaya untuk menghindari PHK. Selanjutnya ketentuan merumahkan pekerja diatur dalam Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja (SE Menaker) No. 5 Tahun 1998 mengatur:

1. Pengusaha tetap membayar upah secara penuh yaitu berupa upah pokok dan tunjangan tetap selama pekerja dirumahkan, kecuali telah diatur lain dalam Perjanjian Kerja peraturan perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama
2. Apabila Pengusaha akan membayar upah pekerja tidak secara penuh agar dirundingkan dengan pihak serikat pekerja dana tau pekerja mengenai besarnya upah selama dirumahkan dan lama dirumahkannya

Sebagai bentuk upaya menghindari PHK, tindakan merumahkan pekerja tidak membuat perusahaan dapat melakukan pemotongan hak – hak ketenagakerjaan tanpa adanya kesepakatan kedua belah pihak. Dengan demikian maka apabila tidak ada kesepakatan terkait pengurangan hak – hak  normatif ketenagakerjaan selama dirumahkan, maka pekerja berhak atas upah secara penuh, tunjangan secara penuh dan hak – hak normatif lainnya.

Penundaan Pembayaran Upah dengan Alasan Force Majeur

Pasal 18 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 78 Tahun 2015 Tentang Pengupahan (PP Pengupahan) menjelaskan mengenai:

“Pengusaha wajib membayar upah pada waktu yang telah diperjanjikan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh”

Dengan adanya ketentuan Pasal 18 ayat (1) PP Pengupahan tersebut membuat Perusahaan wajib untuk membayar upah Pekerja sebagaimana telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja. Perusahaan tidak bisa menggunakan alasan kondisi force majeur melakukan penundaan pembayaran upah secara sepihak tanpa dilakukannya perundingan terlebih dahulu.

Untuk pekerja yang dirumahkan atau dikurangi hari/jam kerja sebagai bentuk upaya menghindari PHK, tetap berhak atas pembayaran upah sesuai dengan waktu yang telah disepakati. Apabila Perusahaan tidak membayarkan upah sesuai dengan waktu yang telah disepakati, maka harus dianggap sebagai keterlambatan pembayaran upah.

Pemotongan Upah dengan Alasan Force Majeur

Pasal 20 PP Pengupahan menegaskan:

“Upah Pekerja/Buruh harus dibayarkan seluruhnya pada setiap periode dan per tanggal pembayaran Upah”

Selain memiliki kewajiban untuk membayar upah tepat waktu, pihak Perusahaan juga harus membayar upah Pengadu berdasarkan ketentuan pasal 20 PP pengupahan tersebut. Perusahaan tidak bisa menggunakan alasan kondisi force majeur melakukan pemotongan pembayaran upah secara sepihak tanpa dilakukannya perundingan terlebih dahulu.

Ketentuan bentuk pemotongan upah diatur dalam Pasal 57 ayat (1) PP Pengupahan yaitu:

“Pemotongan Upah oleh Pengusaha untuk:
a. denda;
b. ganti rugi; dan/atau
c. uang muka Upah.
dilakukan sesuai dengan Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Peraturan Kerja Bersama”

Berdasarkan ketentuan tersebut, maka alasan pemotongan selain diatur dalam Pasal 57 ayat (1) PP pengupahan tersebut maka tidak dapat dilakukan oleh perusahaan. Perlu menjadi catatan, bahwa untuk pemotongan upah yang sesuai dengan ketentuan Pasal 57 ayat (1) tersebut pun tetap harus melalui kesepakatan bersama.

Selanjutnya untuk untuk pekerja yang dirumahkan atau dikurangi hari/jam kerja sebagai bentuk upaya menghindari PHK, Perusahaan tidak bisa memberlakukan ketentuan Pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang berisi:

(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

Ketentuan tersebut tentunya harus dikecualikan dengan adanya ketentuan pasal 93 ayat (2) yang berisi:

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila:
…
e. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

Penundaan pembayaran upah oleh perusahaan secara sepihak dengan dalih ketentuan pasal 93 ayat (1) UU Ketenagakerjaan tidak dapat dibenarkan. Hal tersebut berlaku selama pekerja tetap bersedia mengerjakan pekerjaan yang menjadi kewajibannya, namun tidak dipekerjakan oleh Perusahaan sebagaimana telah diatur dalam pasal 93 ayat (2) UU Ketenagakerjaan. Selanjutnya pemotongan upah yang dilakukan perusahaan secara tidak berdasarkan ketentuan – ketentuan tersebut, maka harus dianggap sebagai keterlambatan pembayaran upah.

Perusahaan yang melakukan keterlambatan upah baik akibat penundaan atau pemotongan pembayaran upah menimbulkan konsekuensi hukum. Pasal 53 PP Pengupahan mengatur ketentuan denda kepada Perusahaan yang melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja, dalam hal ini adalah keterlambatan pembayaran upah, lebih lanjut:

“Pengusaha atau Pekerja/Buruh yang melanggar ketentuan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama karena kesengajaan atau kelalaiannya dikenakan denda apabila diatur secara tegas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”

Besaran denda atas keterlambatan pembayaran upah diatur lebih lanjut pada pasal 55 ayat (1) PP Pengupahan, yaitu:

“Pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 53 yang terlambat membayar dan/atau tidak membayar Upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (4) dikenai denda, dengan ketentuan:

1. mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung tanggal seharusnya Upah dibayar, dikenakan denda sebesar 5% (lima persen) untuk setiap hari keterlambatan dari Upah yang seharusnya dibayarkan;
2. sesudah hari kedelapan, apabila Upah masih belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam huruf a ditambah 1% (satu persen) untuk setiap hari keterlambatan dengan ketentuan 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari Upah yang seharusnya dibayarkan; dan
3. sesudah sebulan, apabila Upah masih belum dibayar, dikenakan denda keterlambatan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b ditambah bunga sebesar suku bunga yang berlaku pada bank pemerintah.

Penulis
M Rizki Yudha Prawira, S.H.